在新冠疫情的持續影響下，我國步入緊急防控狀態，由于人員流動減少，不少企業面臨勞動力短缺、人力資源緊張的問題。企業在人員流動管控窘迫的環境下，順應現行“互聯網+”跨界新時代，誕生了一種新型靈活的用工模式——“共享人才”。

什么是共享人才？

“共享人才”是伴隨著數字經濟出現的新業態和新模式，數字經濟下企業“共享人才”是指企業通過互聯網第三方平臺，按需雇傭那些將智慧、知識、能力、經驗轉換成實際收益的人才的模式。

阿里研究院報告也發現：“隨著服務業和網絡平臺的興起，人們可以把自己的時間和技能直接轉化為生產力，數字化支付工具使他們能在自己工作的任何地方、任何時候得到報酬。”

可以看到，“共享人才”實質上是共享人才所擁有的知識創意技能。這些人才不再待在固定的辦公室和格子間里，而是通過遠程辦公的自由職業者，企業對人才的共享實質上是對他們掌握技能的共享，這些按需雇傭知識創意型自由職業者的需求推動了數字靈工的出現和發展。

在互聯網與數字經濟中應運而生的共享人才主要呈現在三大領域：

1、設計領域：品牌設計、動畫設計等。

2、IT領域：產品/UI設計、微信開發等。

3、營銷領域：營銷傳播、新媒體運營等。

共享人才的優勢：減少成本、提高效率

1、減少人力資本

“共享人才”不僅為公司企業減少了很高的人力資本，而且能夠實現復合型人才的充分利用。傳統??模式下，我國企業?臨著較?的??成本，比如?前我國“五險??”額度已占到?資總額的 40% ? 50%，尤其是?微企業，?臨著較?的成本壓?，不利于企業發揮其活?和效能。

在“共享人才”的數字靈?模式下，企業將??模式從招聘變為“按需采購”，可以根據業務變化即時調配所需勞動者，避免?員冗余或錯招、場地租賃、五險??等成本，節約??成本約 60%。

2、提高項目效率

通過數字靈?平臺，企業可以在需要時獲得?技術?才，?不?糾結于是否雇傭全職員?。可迅速提升項?效率，從?在保持勞動?靈活性的同時抓住?切新機遇。

3、平衡人力結構

在特殊時期，部分企業因疫情的原因，收入下降并且現有資金承擔不起過高的成本，因此會選擇裁員或其他方式降低運營成本，人力結構不平衡的問題突出。共享人才特有的靈活性能有效調整企業運營出現人力流動的問題，高效促進資源配置效率的提高，很大程度彌補了社會供需不平衡的問題。

4、減少人才分布差異

很多企業因為地域問題，比如所在城市沒有高校、交通不便，缺少招聘到高技術人才的機會，使其在與人才密集的北上廣的企業的競爭過程中缺少了人才的優勢。通過“共享人才”，企業可以打破地域限制，以較少的代價，招聘到全國各地的人才技能為其所用。

我國的“共享人才”正處于成長階段，當前我國的數字化人才市場存在巨大的人才缺口，在具體實踐應用中也存在一些問題。

共享人才的挑戰：匹配、效率與安全

1、崗位契合度不高

企業的崗位需求與人才技能不能精準匹配，一方面與企業的要求范圍太廣有關，另一方面也是人才方的技能不精準，導致在匹配工作時，對崗位產生認知上的差異。比如在新媒體運營中，企業方要求完成策劃、編輯到發布、數據監控的一系列工作，而人才方只具備文案撰寫的技能，導致其他技能匹配不上，崗位與職責不能完全快速地達成統一，反而會拖慢項目進度。

2、員工工作效率問題

“共享人才”是通過互聯網招聘到的遠程工作的人才，企業方不能面對面地掌控他的工作進度。同時，用工期數短是“共享人才”的特色之一，雖然帶來了工作的靈活性，但用工時間短，容易導致員工工作態度不端正、產生工作效率低的問題，從而減慢企業正常生產運作。

3、存在泄露公司機密的風險

“共享人才”中人才可能涉及公司或企業的機密，當人才進行共享時，機密信息或知識產權的保護可能受到一定的沖擊，是企業與人才之間的信任危機。

共享人才的發展建議

1、精準崗位需求，實現高效率匹配

無論是企業方還是人才方，都應進一步精準自己的需求和技能，盡量避免會產生歧義的職能理解。細化自己的需求有助于實現更精準的匹配，實現工作高效率完成。

2、建立和完善“共享人才”平臺

共享人才平臺不僅僅是一種獲取項目和人才的重要信息來源，更重要的是平臺需要提供一系列智能化的數字工作，協助其完成交易的整個過程，以及高效、精準、智能化、產業征信及財稅處理等一系列保障。通過“共享人才”平臺，可以為企業方和人才方提供雙向保障，提高彼此的信任度。當前國外的“共享人才”平臺有upwork、fiverr等，國內的“共享人才”平臺有甜薪工場等平臺，這些平臺都已經經過一段時間的發展，為企業方和人才方成功搭建了合作的橋梁。

3、建立“共享人才”激勵機制

人才是激發企業活力的關鍵，企業不能因為“共享人才”是短暫合作就忽略對他們的激勵。企業通過建立激勵機制，充分協調人才與企業的配合，調動員工的積極性，發揮人力資源最大潛能，如：“共享人才”績效考核激勵、“共享人才”精神激勵、多元化激勵等，通過物質和精神激勵，激發“共享人才”的工作熱情，促使“共享人才”實現價值最大化，企業實現產能最大化，社會實現幸福最大化。

資料來源：余紅心《從“搶人大戰”到“共享人才”》 ；黎廷恩、陳偉《論共享人才模式下的人力資源管理》；未來工作研究院《中國數字靈工市場發展研究報告2022》